(2)事业留人
对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲，能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。这里需要注意的是两种人才：一种是高级管理人才，另一种某领域的技术研发专家。要吸引这两种人，薪水已不是最重要的因素。他们离开公司一般有以下因素：①是新的职位更有成长性，对他的个人成长非常有帮助;②是对方企业非常有发展潜力。他们关心的是个人成就的实现，关注企业长期的职业增值。
越是高管，个性化需求也越强。越是高级的人才在决定离开一家企业的时候，其考虑也越是全面而慎重，这时候企业要想将他们留下来，可能性微乎其微。对企业来说，功夫要做在平时，营造最适宜他们留下的环境。对这些人才只提高他们的能力还不够，还要把握核心人才的个体需求，有针对性地、最大限度地给予他们发展的空间。
(3)帮助员工做职业生涯规划
许多员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。如果企业能够帮助员工去做人生尤其职业生涯规划，指导个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，就能使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。
从目前看，企业内的IT人员有技术和管理两条不同的升迁路径和成长接替：
①技术路径：见习工程师随着资历增长和个人表现，会被提升为开发工程师、运维工程师、实施工程师，然后晋升为资深工程师。
②管理路径：技术员、项目助理、项目经理、IT主管，最后晋升为CIO，如果做得好还可以在其他高层管理岗位上驰骋。
所谓“不想当将军的士兵不是好士兵”。因此,一个有事业心的人，必定有自己的职业生涯规划，而自己的规划要靠他所在的组织来帮他实现。当组织满足了员工的这个需求，他也就有了留下来的理由。因此，CIO在为员工争取待遇的同时，也要主动为他们规划职业成长的阶梯，培养人才让人才的能力能够不断提高是一个非常有效的留人方式。
(4)用人机制变革
在许多员工的离职原因往往是对公司的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者却身居高位，帮派主义、小团队主义盛行。如果公司这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。诚然，用人的大环境很难改变，但CIO完全可以改变小环境，可以根据自己企业的情况，为员工创造一个相对公平的用人制度。
(5)感情留人
除了待遇瓶颈，还得面对另外一个留人瓶颈：员工无法得到企业的认同，这也是员工选择离开的又一主要原因。公司应要实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。CIO须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，提高他们的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。
如果企业文化匮乏或不健全，整个企业也就是一堆散沙，貌合神离，只要外界一有风吹草动，立即各自漫天飞扬而去。如果企业文化良好，就象一股常年不干涸的水流一样，浸透每粒沙子，使他们紧密地团结在一起，任凭外界风吹日晒，我自岿然不动。因此，如果不能给员工与竞争对手同样或者更优越的待遇，感情留人是一个好方法。CIO应加强与IT骨干员工的关系，增强员工对企业的感情和忠诚。必须了解员工到底为什么要换工作，很多人都以为是由于经济的原因，但并不总是这样。
古人说士为知己者死，人是感情动物。企业在对员工的感情投入上，创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。
总而言之，企业要想稳定员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，企业也要多方位反思，根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。
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