怎样才能成功地实现这个跨越?首先，也是最主要的，就是积极指导你的下属。利用一切机会向他们反馈你的看法——不仅仅是在年度或半年度的绩效考核到来之际。在会议、演讲或拜访客户之后，也要与下属探讨进一步改进的办法。让每一个重大活动都成为帮助他们的机会，与他们探讨，告诉他们你对他们当前表现的看法，告诉他们该如何提高。在互相交流中，要旗帜鲜明地亮出你的观点!一定要直言不讳，这是高效领导者性格特点的一部分。

　　管理好比自己能干的下属

　　加利福尼亚州一位读者的来信：

　　我很想听一听您的建议——这种情况您也可能经历过：怎样管理能力出众的员工。您又不能把自己解雇，所以，有什么好办法吗?您会隐瞒这个员工的绩效，不让组织知道他比您能干吗?

　　我们的回复：

　　一般来说，评判领导的成绩不是看他个人的贡献，而是看他在个人和集体2个层面雇用、培养和激励员工的效果如何。所以说，在你雇用了优秀员工，释放了他们的工作热情时，你不应有失落感，因为你就像是一只能下“金蛋”的鹅。你大可继续下“金蛋”。没有一个公司不欢迎能够为他们挖掘出优秀的员工并为这些员工营造良好发展环境的领导。

　　我们并不是说，管理“出众”的员工是一件很轻松的事情。事实上，你的问题让我想起几年前芝加哥的一位读者提出的问题。他说在他的7个下属中，有2个下属的能力要比他强，他问我他该怎样评估他们的绩效。

　　“其他5个人怎么样?”我们在这个问题上找到了解决问题的突破口。我们来考虑考虑他提出的这个问题。到底怎样来评估那些你感觉比你有能力的员工?

　　不用这样。我的意思是，你不要评判他们的才智和独到的技术。当然，你可以谈论他们的成绩，但同样重要的是，你必须关注他们还有提升空间的地方。这已经不是什么秘密——即使是一些能力很强的人也可能有欠缺之处，比如，难以与同事相处、听不进其他人的建议。另外，他们中的个别人想成为领导，而这正是展示你的经验和自信的地方，你的指导可以给他们带来巨大的帮助。

　　这样，管理能力出众的员工和管理普通员工没什么两样。在庆祝他们成长的过程中，你也会学到许许多多的东西——你的担心完全是多余的。

　　打破权利文化

　　南非开普敦一位读者的来信：

　　我经营着一家14个人的公司，我对员工非常好——为他们的生日、孩子出生、结婚举办派对。无论在个人事务上，还是在专业技能上，我都非常关心他们。可是，人们还是不停地抱怨，说我在做样子，不是发自内心的感谢……我简直快要疯了，好像我怎么做都不能让他们满意。

　　我们的回复：

　　不要做这种无谓的尝试了。你用最良好的意愿，营造了一个典型的权利文化。在这种文化的影响下，你的那些员工把发牌的顺序弄反了——他们认为你在为他们工作。

　　这种现象并不罕见，尤其在小企业里更为普遍。在小企业里，员工更容易与上司建立比较随便的、类似一个大家庭的关系。而且这些上司本人也往往有意无意地模糊了上下级的界线。最后，这种亲密关系终于结出苦果。员工对你怨声载道，牢骚满腹。

　　你必须迅速从这个困境中走出来!

　　你需要认真面对的第1个人就是你自己。你经营的是一个企业，不是社交俱乐部或心理咨询机构。你最重要的职责是抢占市场，不断地发掘员工的工作能力，为他们提供更多的发展机会。当然，你希望员工满意，这也无可厚非，但是，员工满意应该以公司发展为前提，而不能用百依百顺、低三下四的办法来换取。

　　按这种思路想一个好的办法。