你如何判别应聘者的技能是否符合职位要求?

　　技能判别比较简单。我自认为还算是一个技术背景比较扎实的CIO。我会询问应聘者一些他们所知领域中比较复杂的技术问题。在谈话过程中，我会留心他们如何拆解并分析这些问题。这就能告诉我他们的技能水平。

　　那你又是如何评估他们的文化背景是否符合你的要求呢?

　　文化是一种不可言传的感觉。我会花一些时间与应聘者相处，观察他们的文化，比如说共进午餐。听一听他们的世界观，他们的希望与感想，他们对自己的认知，以及与我之间的谈话到底有多坦白。

　　你面试应聘者的典型流程是怎样的?

　　会有很多人参与到整个招聘流程中，因此一名应聘者或许要经过12到20次的面试。对于某些职位，比如项目团队和项目管理办公室的联络职位，应聘者还需接受IT部门以外人员的面试。有些面试是一对一的，有些则是小组面试。有些面试官会比较侧重于文化方面，有些面试官则负责考核应聘者的技能水准是否与他简历所写的相符。此外，我们还会考核应聘者的问题解决能力。所有这些面试都会采用谈话的方式进行，这样比较容易营造一个轻松的氛围。面试后的结果会反馈给人事经理。

　　这么多的面试，大约要花费多久的时间?

　　我们尽量把时间控制在三次，或者两到三周之内。比如一天之内进行8到10个面试。有些是一对一的，有些是二对一的。

　　你觉得怎样的招聘才算成功?

　　一次成功的招聘是在录用三到四个月后，你会感觉这个人能继续胜任五年以上。他应当与整个团队融为一体。他工作得很愉快，效率也很高，作为团队的一份子，他的工作表现也十分出色。

　　人事经理通常会比较看中有抱负的应聘者，你怎么认为?

　　真正的抱负应当有兴趣和才干的支持。如果有人对我说，“我想要这份工作，并要在六年后成为CIO。”我会表示怀疑。而如果有人对我说，“我想加入你们，学习并成长。当然我也想成为一名管理人员，我会努力去做的。”那么我会比较支持这名应聘者。

　　你在招聘过程中犯过的最大错误是什么，从中又学到了什么?

　　最大的错误是只根据对方的技能来录用，而没有考虑其它方面。从简历来看，他符合我的要求。但在面试过程中，我的感觉告诉我他并不适合。然而我却忽略了这一点。我记得他只工作了几个星期，并且给整个团队制造了一点麻烦。如果一名新人根本没想过要如何去融入团队，那么对双方来说都是无益的。

　　你是否辞退了此人?

　　我比较相信来自多方面的反馈。我向这名员工提供了一些来自他人的反馈，他也从中意识到文化上的不兼容，因此离开去寻找新的工作。如果当时他没有自己离开，我会辞掉他。团队的凝聚力是最重要的。

　　你有没有碰到过这么一种情况，即你看好某人，但你的团队却不喜欢他?

　　几年前，我曾想录用一个人，因为我知道他就是我们团队所需要的人才。此人在各方面的表现都非常出色，因此我信心十足地认为他能帮助我们的团队更上一层路。然而，我的团队却与此人格格不入，因此我最后没有录用他，因为这会影响团队的成功。这是一个令人惋惜的决定。