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互联网时代方法论:公平是怎样炼成的?

作者:佚名出处:博客2014-12-02 06:00

  经济学里历来有所谓“公地悲剧”,在人大版的《组织行为学》里这么说这件事情:

  集体所有制和平等共享消费的问题从古至今一直存在。殖民时代的美国和共产主义的俄罗斯均尝试建立这种生产和分配的组织形式,但这些努力最终都失败了。有些人将这个问题称为“公地悲剧”(共同财产),它导致公有资源的过度使用和迅速竭尽。

  我们鼓励你在这一点上简要回顾第1章经济透视1.1中的5个经济推理命题。这些经济推理命题有利于解释集体所有制和产出的共享(平分或固定份额)如何导致“免费搭车者”问题。为了说明这一点,考虑共享土地所有权,且共同生产了100蒲式耳玉米的10个工人,平均每人消费10蒲式耳玉米。假设一个工人开始偷懒并将其劳动努力减半,从而导致产出减少5蒲式耳。由于产出共享制度的安排,偷懒者的消费量和其它工人一样,现在都是9.5蒲式耳。尽管他的努力已经下降了50%,但他的消费量只下降了5%。偷懒者是在搭他人劳动的便车。

  只要我们聚集成一个团队,想干一番事业,就必然会面对与公地悲剧类似的问题,具体表现形式可能是对簿公堂、分道扬镳、反目成仇等等,具体的爆发点可能是权责失衡、可能是利益分配不均,但骨子里总还是这问题。破解这局的关键在于公平,公平就像徘徊在团队上方的幽灵,一旦你背离它太远,它就用反作用力来让你认识到它的存在。

  七情六欲下的公平

  只有在极少的情形下公平才是客观的,大多的时候公平其实是一种信念,又正因为公平是一种信念,所以在不同时期公平的表现形式会因为人们的认知有很大不同。只要当事人普遍承认了,那这公平就成立。但人的本性很像热分子总是倾向于扩张而非收敛,所以总是会去追求平等自由,这就导致所谓的普遍承认总是被重构并向平权的方向发展。除非外部生存环境变得足够苛刻,否则这是大势。

  历史上早些时候秩序的根基是家世,所谓“上品无寒门,下品无士族”说的正是这事情,在这种秩序下,如果民智未开并且普遍相信天降伟人类的说法,那么家世就是公平。但人的自主思考导致人总是追求进一步平等,所以总是会有屌丝有“大丈夫当如是也”的欲望。作为结果,秩序不再以家世为根基,科举这种事情事实上拼的是天分和能力,你学的好,你就有更多机会,这确实也是一种公平的形态,至少在过去数百年里大家是接受的。

  家世和能力影响人生的起点高度,在成长过程中成绩和资历则成为影响公平的关键因素。成绩和能力一样是无可争议的要素,相对比较客观,有争议的是资历。年轻人也许会觉得这东西应该被淘汰扔进垃圾堆,但其实不是,我们的社会远没有进化到可以抛弃资历的地步,根本原因可能在于对公司的那种归属感。

  大家很崇拜的马云先生身上曾经发生过一个很有意思的转变。大概是在2001年,马云先生对自己一起创业的部下说:你们只能做小组经理,而所有副总裁都得从外面聘请。而后马云先生承认这是个错误,他说:公司初创,融了钱就开始犯错,尽招有著名大公司经历的人。寒流起,这群人大都犹如蝗虫,只留下一堆概念、 PPT和不屑。多年来总有一批"人才"在各公司甚至竞争对手间奔走,加薪升职!其实错在自己。看到十年换过七八份工作的人,就像十年内结过七八次婚,漂亮但无忠诚,您敢娶和该娶吗?

  与此同时,柳传志先生曾经强调联想要做不是家族的家族企业。这背后都隐含了对资历的肯定,因为资历一定程度上可以折射忠诚,也就是大家说的日久见人心。

  家世、资历与成绩、能力最终就会形成对冲的力量,公平像一个战场,七情六欲都在这战场上发挥力量,稍一不慎就会把事业打的稀巴烂。互联网则让这冲突变得越发猛烈和越发的难以被驾驭。

  互联网注入的颠覆性力量

  对个人而言,互联网所带来的一个最大的影响是人和人之间的平权,让人越发的体现个性和差异化。不属于人自身的东西其影响力在缩小,比如上面说的家世、资历。之所以会这样主要是两个原因:一个是辅助人力量的工具变得极为容易获取,这种工具可以包括信息以及云平台;另一个是因为前面提到的意识空间与现实空间的分离,以及由此而产生的反身性、场和链式反应。在这种情形下一个人所能驾驭的事业被放大了,而这种放大事实上会导致变化加速,这反过来进一步加强了人的重要性。这两者一叠加的最终结果是人的重要性被提升了一个层次。在过去我们将影响项目的三要素是人、工具、流程,其中流程是一种指数级的影响,但是如果工具可以通过开源免费获取,团队规模则因为工具的强大而进一步缩减并会导致流程的角色被弱化,那么显然人的权重会上升。似乎所有依赖于智力的工作都会有这趋势,在软件开发上这则体现为大方法论向敏捷的回归。

  这进一步意味着人的天分和努力最终造就了特定时间点上一个人的能力层次,而这种能力层次也内涵了一种秩序,这种秩序则内涵了一种公平。人们所认可的公平会越来越贴近能力与成绩所支撑的秩序,但家世与资历的力量却仍然有着现实合理性,这是个难题。事实上大多时候我们需要考虑这两者来谋求普遍的共识。

  公平的可能实现方法

  当我们想达到某一目的时,事实上有两类办法:一种是我们使劲去思考,去设计,去创造,让现实或产品按照我们想的来;一种则是设定好几本规则,让事物自身去进化。自然界的鬼斧神工都是进化的结果,而文明世界的东西大多是源自人类的创造。创造公平的方法之一是在一定范围内启用物竞天择类的遗传算法。马化腾管这个叫灰度法则。在这里成绩会对应到用户数,营收等,这是可以被普遍认可的一种基准。你行,你就上;你没搞定你就退出。在这点上,大部分人是可以达成共识,并认可成败的结果的。但大多公司其实折腾不起,这必然会产生一定内耗,只有公司大到一定程度,或者能很好的控制内耗的边界,这才是可行的。这种方法主要是面对心里有野望的人,并且还不想分道扬镳,而是想尽可能扩大合作的程度。

  另一种则是面向愿意在特定秩序下工作的人。工作也总是可以被分为两类,一类可以清晰度量,一类不可以被清晰度量。生产制造和销售属于前者,研究和开发则属于后者。生产制造里可以计件,销售上可以计算销售额,但软件开发这类就不能用这种方法。因为软件开发是一种思维固化的过程,而思维的形式也许可以度量,但本质则不行,这就和我们没法用书的厚度来度量书的价值是一个道理。后者可以用我之前提到的V众投方式。

  V众投是我创造的一个词,就和威客一样,我想表达的意思是明确身份的人一人一票的制度。这种方法可以用来解决公平的问题。在之前的文章里,我曾经提到过智力工作的一个普遍困境,这种困境起源于下面几个基本现实:

  1、知识迅速膨胀和市场环境的迅速变化导致对工作的把握被倒置,现场的人好过他的上级。

  2、组织结构必须是一种金字塔结构,这进一步要求上级必须评价下级绩效。

  3、软件这类东西是一种固化的思维,这种特质使与其相关的产出物无法被精确度量。

  4、纯粹的市场结果相对客观也让人信服,但需要较长的反射弧,并且结果涵盖范围宽泛更适于度量高层绩效,而不适于度量个人绩效。

  很多企业会假装能度量些东西,但实际上操作空间很大,最终就会让公司成为一种自己曾经很嫌弃的官僚机构。一旦如此官僚式层级结构与信息传导中的失真就会始终动摇公平的基础,最终都会变成独裁。

  要想解决这问题,需要换个视角来看问题,我之前曾经提到过人本身首先体现为一种关系,在这种关系之上通过与他人的协作,人开始扮演各种角色,在职场中角色具体可以表现为程序员,架构师,CTO,设计师等等。

  这反过来意味着与某人产生关联的所有人可以对此人进行客观公正的评价,因为正是在与周围人的协作交互中这个人才完成了自己的角色。这样一来评价的终极目标就是把体现在关联中的评价发掘出来。

  这似乎很有些抽象,但我们可以借助一些类比来让事情更加清晰。程序员这个群体应该都非常熟悉StackOverflow这个网站。当你长时间使用它后,你会发现这个网站的投票非常客观精准的表述了一个回答乃至一个问题的价值。而达成这一目标的关键手段又出奇的简单:针对具体成果物投票。

  在StackOverflow上人与人之间关联的主要纽带是问题以及答案。当A发起了回答,所有看到这一回答的人与A产生关联,而投票结果则是所有关联人对A的此次工作的一种评价。

  如果把类似的场景推广到工作,我们就可以发现除了受众变小外,工作中人与人的关系与StackOverflow上人与人之间的关系并没有本质的差别。在很多时候职场中人也要靠具体的成果进行协作,而某个人的某项工作成果也会同时影响A、B、C。

  这反过来意味着只要能够普遍建立起来类似StackOverflow上投票机制,如果关联人也积极投票,那就有可能建立起来非常客观的评价体系。

  这背后的哲学非常简单:当所有用到A成果物的人都对其进行反馈了,那么其结果就是公正客观的。这种投票结果比较容易取得人们的信任。但需要承认这还只是一种设想,只是逻辑上成立。

  最后的方法是大锅饭,当然前提是要分离控制权和所有权,也就是常说的投票权和股份。在特定层面上如果实在分不清,又有很多人介意,那不妨在股份上尽可能平均,但为了迅速决策,投票权还是应该集中。

  结束语

  这篇文章探讨了下在松散组织结构下可以如何追求公平,比较适合与之前的一篇:企业独裁与民主的边界一起看,与其它四篇的关联则没有那么紧密。但如果读了第一篇量子与牛顿世界的叠加态那么理解上会更容易些。

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关键词:互联网时代,cio方法论

责任编辑:瓦谷子

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